Gendergerechte Jobannonce

ALLE (?) INKLUDIERT ...

Seit dem 1. Jänner 2019 wird in Österreich das dritte Geschlecht im Personenstandsregister geführt. Menschen, die für sich keinen Platz in der binären Zuordnung Frau/Mann sehen, haben nun die Möglichkeit, ihren intersexuellen Status auch behördlich festschreiben zu lassen.

Dies hat natürlich auch Folgen für die geschlechtergerechte HR-Kommunikation. Lag viele Jahre lang bei Stellenanzeigen der Fokus auf der Vermeidung des generischen Maskulinums und einer gleichwertigen Adressierung weiblicher und männlicher Bewerber, so erweitert sich dieses Bemühen um sprachliche Gerechtigkeit nun um eine weitere Geschlechtsbezeichnung: „divers“ bzw. „inter“.

Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen
Bei näherer Recherche bezüglich der praktischen Umsetzung findet man drei Varianten, die derzeit empfohlen bzw. in Stelleninseraten verwendet werden. Dazu zählt zum einen die Beibehaltung der gewohnten Schreibweise mit einer Adressierung an Frau und Mann zuzüglich einer Ergänzung um ein „d“ oder „i“ für „divers“ oder „inter“ als Verweis auf das dritte Geschlecht – beispielsweise „ElektrotechnikerIn (m/w/d). Die Texte und Inhalte der betreffenden Inserate bleiben in der Regel aber gleich. Eine weitere Variante ist der Rückschritt zum generische Maskulinum mit einem kurzen Verweis auf die drei Geschlechter – also etwa „Elektrotechniker (m/w/d)“. Dies mag zwar unkompliziert erscheinen, ist aber auf dem Weg zu einer gendergerechten Sprache als Option abzulehnen. Die dritte Variante sieht eine genderneutrale Umformulierung der Stellenanzeige vor, was sich meist auf den Stellentitel und damit verbundene Formulierungen bezieht. So wird aus dem zuvor genannten Beispiel „Elektrotechniker (m/w/d)“ nun die „Fachkraft für Elektrotechnik (m/w/d)“. Diese Variante mag zwar von Fall zu Fall ein wenig Einfallsreichtum verlangen, ist aber zum jetzigen Zeitpunkt insofern zu bevorzugen, als sie auf etwaige geschlechtliche Zuschreibungen komplett verzichtet und Personen jedweden Geschlechts gleichrangig adressiert.

Die praktische Umsetzung der neuen Regelung obliegt zum jetzigen Zeitpunkt den Verantwortlichen im HR-Bereich. Ob weitere juristische und auch linguistische Vorgaben folgen, wird sich zeigen. Klar ist, dass sprachliche Anpassungen nötig sein werden – für das „wie“ gibt es unterschiedliche Wege.